Cosa conviene di più per le assunzioni?

Nel 2024 i datori di lavoro privati possono utilizzare due misure agevolative per le assunzioni. Si tratta dell’incentivo under 30 e dell’instaurazione di un rapporto di apprendistato professionalizzante. Due misure che, nonostante abbiano in comune lo stesso target di età, presentano differenti vantaggi di natura contributiva, economica e normativa. Il datore di lavoro che vuole assumere un giovane deve prima valutare con attenzione le due tipologie contrattuali disponibili al fine di valutare la scelta migliore. Quali sono le caratteristiche delle due agevolazioni? Quali le differenze in termini di agevolazione?
L’analisi che segue intende, appunto, confrontare in favore dei datori di lavoro che assumono con contratto di apprendistato professionalizzante e di quelli che assumono usufruendo dello sgravio contributivo per gli “under 30” (da intendere come per l’apprendistato, 29 anni e 364 giorni come ultimo momento per instaurare il rapporto).
Prima di entrare nel merito delle due tipologie contrattuali occorre rimarcare che i lavoratori che rientrano nel beneficio della legge n. 205/2017 (Giovani under 30) non debbono, mai, aver instaurato un contratto a tempo indeterminato (fatti salvi periodi formativi effettuati in apprendistato): tale disposizione non è, invece, affatto preclusiva per l’attivazione di un rapporto di apprendistato finalizzato ad una qualificazione professionale.

Quest’ultimo (l’apprendistato) presenta peculiarità che altri contratti non hanno: piano formativo obbligatorio, percentuale in rapporto 1/1 con i qualificati e gli specializzati fino a nove dipendenti (ma le aziende che occupano fino a tre lavoratori, ne possono assumere fino a tre, divenendo, poi, il rapporto 3 a 2.
La formazione professionalizzante degli apprendisti svolta sotto la responsabilità del datore è integrata, nei limiti delle risorse disponibili, dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, volta ad acquisire competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a 120 ore per la durata del triennio e disciplinata dalle Regioni, sentite le parti sociali e tenuto conto del titolo di studio e delle competenze dell’apprendista. La Regione comunica al datore, entro 45 giorni dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto, effettuata ai sensi dell’art. 9-bis del D.L. 1° ottobre 1996, n. 510 (legge 28 novembre 1996, n. 608), le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica, anche con riferimento a sedi e calendario delle attività previste, avvalendosi altresì dei datori e delle loro associazioni che si siano dichiarate disponibili, ai sensi delle linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra Stato, regioni e province autonome di Trento e Bolzano in data 20 febbraio 2014 (art. 44, co. 3).

Il datore di lavoro che sceglie di seguire una o l’altra via, è, sicuramente, supportato da altre considerazioni che vanno riferite alla personalità del lavoratore, alle sue capacità, anche potenziali, alla sua attitudine finalizzata all’interno della struttura produttiva o commerciale: fatta questa breve premessa, però, ritengo che, prima di procedere alle assunzioni, una comparazione delle agevolazioni (che non sono soltanto economiche e contributive, ma anche normative), debba essere effettuata: di conseguenza, cercherò con questa breve riflessione di soffermarmi sulle agevolazioni relative alle modalità di scelta del datore di lavoro.

Incentivi di natura contributiva

Apprendistato professionalizzante
I datori di lavoro usufruiscono, in via generale, di una contribuzione a loro carico, per tutta la durata dell’apprendistato, pari al 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.
Per i datori di lavoro che occupano un numero di addetti pari od inferiore a nove l’aliquota complessiva a loro carico è ridotta per i primi due anni rispettivamente all’1,5% ed al 3%, restando fermo il livello del 10% per i periodi contributivi maturati dopo il secondo anno.
In pratica, al netto della contribuzione dovuta per le integrazioni salariali, la situazione è quella rappresentata nella tabella che segue :
Anno di contratto Datore fino a 9 dipendenti Datore da 10 dipendenti in su
Primo 1,50% 10%
Secondo 3,00% 10%
Terzo 10% 10%
Successivi 10% 10%
In relazione alla tabella di cui appena sopra, va aggiunto quanto segue:
• a carico datore è dovuto il contributo NASpI, pari all’1,61% della retribuzione imponibile;
• l’aliquota del 10% opera anche per 1 anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato;
• l’aliquota a carico dell’apprendista è pari al 5,84% della retribuzione imponibile.

Le agevolazioni contributive, una volta riconosciute, sono mantenute anche se il numero dei dipendenti supera la soglia delle nove unità.
Per la contribuzione specifica relativa ai rapporti di apprendistato non viene richiesto, esplicitamente, ciò che, in via generale, occorre rispettare tutte le volte che si è in presenza di uno sgravio contributivo: il rispetto del comma 1175 dell’
In caso di conferma del rapporto di lavoro al termine dell’apprendistato, l’agevolazione contributiva del 10% viene riconosciuta per i dodici mesi successivi.
La durata del contratto di apprendistato è di norma di 3 anni (5 anni per gli artigiani).

Lavoratori “under 30”
Passo, ora, ad esaminare l’agevolazione contributiva prevista per le assunzioni a tempo indeterminato degli “under 30”, anche a seguito di trasformazione di un precedente rapporto a tempo determinato”.
Lo sgravio contributivo viene riconosciuto nella misura del 50% per un periodo massimo di 36 mesi, nel limite massimo di 3.000 euro l’anno (250 euro al mese che, su base giornaliera, sono 8,06) sulla contribuzione a carico del datore di lavoro, riparametrato ed applicato su base mensile, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.
Il comma 100 dell’art. 1 esclude dall’esonero i premi e contributi INAIL .
La norma, così come è scritta e come è stata interpretata dall’Istituto, fa sì che:
a) lo sgravio non possa essere riconosciuto se il lavoratore ha avuto, nella sua vita lavorativa, un precedente contratto a tempo indeterminato, che si è risolto, “ante tempus”, anche dopo un brevissimo periodo. L’unica eccezione riguarda i contratti di apprendistato, presso altri datori di lavoro, non “consolidatosi” al termine del periodo formativo;
b) il datore di lavoro non possa avere una conoscenza piena se il giovane ha avuto precedenti rapporti a tempo indeterminato. L’INPS ha messo, da tempo, a disposizione degli utenti, un applicativo per verificare la situazione, sottolineandone, però, il valore dichiarativo e non certificativo.
Ma altri vincoli sono correlati all’assunzione. L’esonero spetta se:
a) i datori di lavoro non hanno proceduto nei sei mesi antecedenti a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo.
b) i datori di lavoro non procedono, nei sei mesi successivi all’assunzione a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo dello stesso lavoratore o di altro dipendente con la medesima qualifica che opera nella medesima unità produttiva.
Il mancato rispetto di tali obblighi comporterà la sospensione delle agevolazioni ed il recupero di quanto indebitamente ricevuto.
Lo sgravio contributivo non viene riconosciuto se non c’è regolarità contributiva (cioè se si hanno pendenze con l’INPS o l’INAIL).
Lo sgravio contributivo riguarda tutte le assunzioni a tempo indeterminato .

Incentivi di natura economica

Apprendistato professionalizzante
L’apprendista può essere retribuito per tutta la durata del rapporto e fino alla trasformazione anche con due livelli stipendiali inferiori a quello di “approdo”.
In alternativa, la contrattazione collettiva può stabilire, nel rispetto dell’anzianità di servizio, una forma retributiva “percentualizzata” rispetto al trattamento economico finale e progressiva nell’ammontare, secondo un “modus” già presente, da tempo, in alcuni contratti collettivi.

Lavoratori “under 36”
Non ci sono agevolazioni sotto l’aspetto economico per i datori di lavoro che assumono a tempo indeterminato lavoratori “under 30”: la retribuzione deve essere quella prevista dal CCNL per l’inquadramento professionale indicato nella lettera di assunzione.

Incentivi di natura normativa

Apprendistato professionalizzante
Gli assunti con contratto di apprendistato non rientrano (per tutta la durata della tipologia) nella base di calcolo per l’applicazione di particolari istituti previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva: ciò significa, ad esempio, che ai fini del computo dell’aliquota dei disabili, prevista dalla
legge n. 68/1999 essi non sono presi in considerazione, cosa importante ad esempio, per quelle aziende, dimensionate oltre le 14 unità che si trovano alle prese con il rispetto dell’obbligo. Un analogo discorso può essere fatto ai fini della computabilità nell’organico aziendale ai fini delle dimensioni per l’applicazione dell’ art. 18 della legge n. 300/1970, sempre più residuale nel panorama legislativo, come dimostrano le sentenze della Corte Costituzionale (da ultimo, la n. 7/2024 sui licenziamenti collettivi).

Assai rischiosa, è la situazione che consegue alla violazione dell’obbligo formativo (ricordo che l’apprendistato è un contratto cd. “a causa mista”) da parte del datore. Le situazioni che possono verificarsi, con differenti conseguenze, sono due. La prima ipotesi, meno grave, riguarda il caso in cui il personale ispettivo dell’ITL rilevi un inadempimento (che potremmo definire “non grave né irreparabile”) nell’erogazione della formazione prevista nel piano formativo individuale: in tal caso, l’ispettore adotta un provvedimento di disposizione, ai sensi dell’art. 14 del D.Lgs. 23 aprile 2004, n. 124, assegnando un congruo termine al datore per adempiere (la mancata ottemperanza comporta una sanzione da 500 a 3.000 euro).
Invece, situazione assai più delicata è quella contemplata all’art. 47, co. 1, primo periodo, il quale dispone che, in caso di inadempimento nell’erogazione della formazione a carico datore:
• di cui egli sia esclusivamente responsabile; e
• che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità di cui all’art. 44;
il datore è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%, con esclusione di qualsiasi sanzione per omessa contribuzione. È evidente che, in tal caso, pur se indirettamente, l’apprendistato viene disatteso, e ne consegue il riconoscimento di un normale rapporto subordinato a tempo indeterminato, con tutto quanto ne deriva in termini di computo del lavoratore nell’organico, spettanza della retribuzione “normale”, applicazione delle aliquote contributive ordinarie, e così via.

Lavoratori “under 36”
Non si rinvengono nella normativa agevolazioni di natura normativa: i lavoratori rientrano, da subito, nell’organico aziendale e sono computabili in relazione a tutti gli istituti contrattuali e legali. Al contrario di quanto visto per gli apprendisti, per i lavoratori “under 30” non è previsto l’obbligo della formazione esterna (120 ore).